Die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion

Selbst Führungskräfte, die die Vielfalt und Inklusion nicht schätzen, haben gelernt, dass sie die Resilienz der Unternehmen verbessern und das Endergebnis helfen. Tatsächlich haben McKinsey, Deloitte und BCG alle quantitative Forschung zu den Vorteilen der Vielfalt veröffentlicht. Die Ergebnisse legen nahe, dass Mitarbeiter und Kunden mit unterschiedlichen Perspektiven Unternehmen dazu beitragen, die Zeiten zu ertragen und sogar zu gedeihen. Warum sind Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz immer noch ein Downside – und wie können wir eine echte Meritokratie aufbauen?

Überprüfen Sie unsere Annahmen

Stellen Sie sich ein Sort vor, das mit Golf im wohlhabenden Orange County, Kalifornien, aufgewachsen ist. Er wurde am wahrscheinlichsten von seiner Abschlussklasse in der Excessive College gewählt und besuchte Stanford. Was ist das erste Bild, das Ihnen in den Sinn kommt?

Haben Sie sich einen Afroamerikaner namens Tiger Woods vorgestellt? Obwohl in diesem Szenario keine Rasse erwähnt wurde, hat die Verhaltensökonomie gezeigt, dass das menschliche Gehirn zu Schlussfolgerungen springt, unabhängig davon, ob diese Schlussfolgerungen hilfreich, impartial oder behindert sind. Auch ohne kranker Wille treffen wir unbewusst voreingenommene Annahmen, die auf Rasse, Geschlechtsidentifikation, sexueller Orientierung, militärischem Standing, Alter, Familienstand, Akzent und vielem mehr beruhen. Die Verhaltensökonomie hat einige Begriffe entwickelt, um ein solches Denken und Verhalten zu beschreiben:

• Bestätigungsverzerrung: Wir glauben, dass Beweise, die unsere bestehenden Überzeugungen stützen, und wir ignorieren entgegengesetzte Beweise.

• Verankerung: Wir beurteilen eine State of affairs anhand aller Informationen, die wir ursprünglich haben.

• Herdenverhalten: Es fühlt sich sicher an, das zu tun, was alle anderen tun.

• Vertrautheit Voreingenommenheit: Wir bevorzugen Dinge, mit denen wir vertraut sind.

Diese Vorurteile können uns dazu führen, dass wir suboptimale Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen treffen. Es ist allzu einfach, Menschen unbewusst einzustellen, die denken, handeln und wie wir aussehen, mit ähnlichen Perspektiven und Erfahrungen. Aber diese Entscheidungen verstärken Groupthink und verhindern, dass unser Unternehmen so stark und belastbar ist, wie sie auch sein könnten.

Einstellung in Vs. Hinzufügen zu

Meiner Ansicht nach ist das Ziel der Vielfalt und Inklusionsanstrengungen beseitigen die Notwendigkeit von Vielfalt und Inklusionsanstrengungen. Schließlich haben die unterrepräsentierten Berater, die ich gesprochen habe, mit der Hoffnung, als großartige Berater und nicht als großartige „weibliche Berater“, „Veteranenberater“, „schwule Berater“, „schwarze Berater“ oder ein anderes Label angesehen zu werden. Gleichzeitig – und wie die meisten Menschen – wollen sie sich ihr ganzes Selbst in ihre Arbeit einbringen, anstatt bestimmte Aspekte zu verbergen, um sie anzupassen.

Ob bei einem ersten Date oder in einem Vorstellungsgespräch, es ist regular, eine Model von uns selbst zu zeigen, von der wir glauben, dass jemand anderes sehen möchte. Wir könnten sogar das Verhalten anderer widerspiegeln, insbesondere wenn sie Standing, Macht oder Einfluss haben. Diese Versuche, sich anzupassen, könnten harmlos erscheinen. Aber was passiert, wenn es nicht intestine geht, unser wahres Selbst zu zeigen, und wir sind gezwungen, wichtige Teile von uns selbst versteckt zu halten? Unsere Unternehmen werden nicht die Stärke und den Nutzen von Standpunkten und Erfahrungen von unseren eigenen erhalten, und unsere Teammitglieder werden ihre Energie und Aufmerksamkeit auf die Anpassung an die Arbeit selbst ausgeben. Das Hauptziel, eine echte Meritokratie aufzubauen, besteht darin, diese Probleme zu lösen, indem Mitarbeiter ausschließlich auf ihren Fähigkeiten und Talenten beruht, damit Unterschiede in Bezug auf Meinungen und Hintergrund nicht unbewusst nicht unbewusst herausgefiltert werden.

Vorurteile bei der Arbeit

An diesem Punkt sind Sie möglicherweise nicht überzeugt, dass diese Vorurteile die Einstellung, Administration- und Beförderungsentscheidungen beeinflussen. Lassen Sie mich ein paar Beispiele teilen, die mich überrascht haben – und könnten Sie sogar Ihre Meinung ändern.

Eine Fallstudie zur Geschlechterverzerrung. Die Studenten der Columbia College erhielten eines von zwei Fallstudien zu einem Silicon Valley-Supervisor (basierend auf dem realen Risikokapitalgeber Heidi Roizen). Die beiden Fallstudien waren identisch als die Hälfte, als der Identify Heidi durch den Namen Howard ersetzt wurde. Die Schüler bewerteten „Heidi“ und „Howard“ in Bezug auf die Kompetenz gleichermaßen, aber die Schüler mochten „sie“ nicht so sehr und wollten daher eher mit „ihm“ einstellen oder mit ihm zusammenarbeiten.

Was ist in einem Namen? In verschiedenen Studien zum Austausch von Namen auf identischen Lebensläufen erhielten diejenigen mit männlichen Namen eher Vorstellungsgespräche als diejenigen mit weiblichen Namen, und das gleiche gilt für diejenigen mit traditionell „weiß klingenden“ Namen im Vergleich zu schwarzen, asiatischen, und asiatisch. oder andere „minderheiten klingende“ Namen. In einer Studie beispielsweise erhielten Kandidaten mit Lebensläufen, die die Namen Lakisha und Jamal enthielten, 50 Prozent weniger Vorstellungsgespräche als Kandidaten, deren Résumés die Namen Emily und Greg auflisteten – selbst beim Senden des genauen gleichen Lebenslaufs.

Das blinde Vorsprechen. In einer Gruppe großer Orchester, die erstmals in den 1970er Jahren untersucht wurden, waren 95 Prozent der Orchestermitglieder männlich. Seitdem sind sie zu Blind Auditions umgezogen (buchstäblich einen Vorhang zwischen denjenigen, die die Einstellung der Einstellung und den Vorsprechen durchführen, um eine Verzerrung zu vermeiden, die auf Erscheinungen beruht). Seit der Umsetzung dieser Praxis ist der Prozentsatz der weiblichen Orchestermitglieder um 600 Prozent gestiegen (von 5 Prozent auf 35 Prozent).

Was kannst du tun?

Als heterosexueller, weißer Mann mit wenig Erfahrung, der weiß, wie es sich anfühlt, in der Minderheit zu sein, ist es verlockend, sich auf andere Menschen zu verlassen, um Informationen zu erhalten. Aber die Aufklärung über die Minderheitenerfahrung ist für andere Personen kein Job, und sie fühlen sich möglicherweise nicht wohl oder qualifiziert. Stattdessen ist ein guter Ort, um diese Reise zu beginnen, indem Sie einfach „unbewusstes Vorurteile -Coaching“ googeln. Sie finden Artikel von und über unterrepräsentierte Mitarbeiter, die Ihnen helfen können, ihre gelebten Erfahrungen besser zu verstehen und welche Eigenschaften für alle eine einladende Kultur ausmachen. Zwei solcher Augenöffnungsstücke sind “Warum so tun, als ob Sie Rasse oder Geschlecht nicht sehen, ist ein Hindernis für die Gleichheit„Von Elizabeth Weingarten, Direktorin der International Gender Parity Initiative in New America und“Warum ich stöbere, wenn Leute sagen: „Ich sehe keine Farbe“”Von Allan Boomer, Managing Accomplice und Chief Funding Officer von Momentum Advisors.

Untersuchungen haben gezeigt, dass ein integratives Umfeld für das Beibehalten und das Beste aus verschiedenen Talenten von entscheidender Bedeutung ist. Additionally während das HR -Etikett Vielfalt und Inklusion ist ziemlich eingängig, ich denke, wir sind besser dran, diese Begriffe umzudrehen. Viele Bemühungen zur Diversifizierung werden verschwendet, weil die Kultur nur diejenigen begrüßt, die diese Kultur widerspiegeln. Mein Workforce wusste dies und sucht nach Perspektiven, die nicht populär sind oder die gegen das verstoßen, was die meisten glauben, dass sie wahr sind. Das bringt mich zurück zu den Forschungen zu verbesserten Gewinnen. Wenn eine Kultur nicht nur unpopuläre Ansichten einladend macht, können sie sich wohl fühlen, sondern stellt auch sicher, dass wir vielfältige Perspektiven erhalten, sodass wir bessere Entscheidungen treffen können.

Darüber hinaus habe ich in die Verringerung der Auswirkungen meiner Vorurteile auf die Einstellung investiert und sichergestellt, dass ich „in verschiedenen Teichen fische“, indem ich aktiv außerhalb meiner bekannten Netzwerke rekrutiere. Ich arbeite auch daran, den Interviewprozess so blind wie möglich zu gestalten. Ihr Workforce kann Lebensläufe ohne Namen überprüfen und in vielen Fällen die Kandidaten bitten, schriftliche Antworten auf Fragen einzureichen. Auf diese Weise sind sie weniger voreingenommen, welche Fragen er jedem Kandidaten stellen und nicht versehentlich Softballs für diejenigen, mit denen sie anfangs am wohlsten am wohlsten sind.

Schließlich abwägen Sie bei der Entscheidungsfindung oder Beförderungsentscheidungen die Vorteile von Kandidaten, die nicht nur auf ihrer Eignung und ihren Talenten beruhen, sondern auch auf den Perspektiven und Erfahrungen, die sie ins Büro bringen – wie sie dazu beitragen, als zu passen.

Wo alle gewinnt

Aufbau einer echten Meritokratie, bei der die besten Mitarbeiter gedeihen können, profitiert unseren Unternehmen und Kunden, aber natürlich auch unseren Mitarbeitern. Um einen solchen Arbeitsplatz aufzubauen, müssen wir erkennen, wie unsere sehr menschlichen Vorurteile unsere Versuche behindern können, dieses Ziel zu erreichen. Für die Stärke, Rentabilität, Ausfallsicherheit und die reine Genuss unserer Unternehmen müssen wir investieren, um die in unserer Branche unterrepräsentierten Stimmen besser einzubringen, zu betreuen und zu bewerten.