Wenn es darum geht, langfristig eine Praxis zu steigern, ist der Talentakquisition genauso wichtig wie der Kundenerwerb. Die Menschen, die die tägliche Arbeit des Unternehmens erledigen, sind entscheidend für seine Geschäftstätigkeit, insbesondere wenn Unternehmensinhaber und andere Führungskräfte ihre Zeit auf höhere strategische Initiativen und nicht auf routinemäßige Betriebsdetails konzentrieren. Die Entwicklung eines starken Einstellungsprozesses kann jedoch eine Herausforderung sein – und es ist einfach, seine Bedeutung zu übersehen, bis der nächste Einstellungsbedarf entsteht. Ein Unternehmen mit einem klaren und intestine definierten Einstellungsprozess kann stärkere Kandidaten anziehen und sie effektiver bewerten, wodurch ein zusammengesetzter Effekt erzeugt wird, der das Unternehmen im Laufe der Zeit stärkt.
In diesem Gastbeitrag untersucht Eddy Ricci, Gründungspartner von Lead Advisor, wie Unternehmen ihre Einstellungsprozesse verfeinern können, um High -Talente anzulocken und wie kleine Unternehmen sich in einem wettbewerbsfähigen Talentmarkt abheben können.
Im Idealfall ist der Interviewprozess gegenseitig: Das Unternehmen benötigt genügend Informationen über den Kandidaten, um eine fundierte Entscheidung zu treffen, und der Kandidat benötigt genügend Einblicke in das Unternehmen, um dasselbe zu tun. Zu diesem Zweck können Interviewer von der Betonung der Geschwindigkeit (um den Prozess innerhalb von 30 Kalendertagen abzurunden), die Verbindung und Offenheit über die Stärken und Verbesserungsbereiche des Unternehmens zu profitieren. Darüber hinaus kann die Diskussion, wie sich die Kernprozesse, -werte und -wachstumschancen des Unternehmens direkt auf den Kandidaten auswirken können, um Kandidaten besser zu verstehen, wie es ist, im Unternehmen zu arbeiten.
Ein proaktiver Einstellungsprozess berücksichtigt alle Komponenten der Rolle, einschließlich der Vergütung, der Teamdynamik und des Zwecks der Rolle (insbesondere wenn sie nachgefüllt wird). Es ist auch ein reibungsloses Onboarding -Erlebnis geplant. Im Idealfall ist der Prozess beabsichtigt, dokumentiert und wiederholbar – minimiert den internen Stress und die Verringerung der Zeit, die für eine erfolgreiche Einstellung erforderlich ist. Diese Stiftung kann erstellt werden, indem nicht nur eine detaillierte Stellenbeschreibung, sondern auch einen Onboarding -Plan erstellt und sichergestellt wird, dass das Workforce auf die neue Einstellung ausgerichtet und vorbereitet ist.
Sobald der Job aufgeführt ist und ein anfänglicher Kandidatenpool gebildet ist, kann der Einstellungsprozess drei Interviewphasen folgen. Die erste Section ist eine kurze „gleiche Seite“ -Screening, um die Qualifikationen des Kandidaten zu bestätigen, die ersten Fragen zu beantworten und die nächsten Schritte im Prozess zu skizzieren. Einige Firmen können nach diesem Schritt auch eine Arbeitsbewertung aufnehmen. Die zweite Section ist ein eingehendes Interview, das sich auf die technischen Fähigkeiten des Kandidaten und die Ausrichtung der Ziele und Werte des Unternehmens konzentriert. Zu diesem Zeitpunkt können Kandidaten auch detaillierte Fragen zu ihrer potenziellen Rolle im Unternehmen stellen. Die dritte und letzte Section ist ein gegenseitiges Ausrichtungsinterview, das alle verbleibenden Fragen befasst und sicherstellt, dass beide Seiten bereit sind, voranzukommen. Am Ende des Prozesses sollten sowohl der Kandidat als auch das Unternehmen begeistert von der Entscheidung, vorwärts zu gehen!
Der entscheidende Punkt ist, dass Unternehmen, die einen wiederholbaren Einstellungsprozess erstellen, ein besseres Kandidatenerlebnis schaffen können. Ein warmes, verbindungsorientiertes und kommunikatives Interviewprozess hilft Unternehmen nicht nur, Kandidaten abzuheben, sondern verbessert auch die Qualität ihrer Bewertungen-was letztendlich die Wahrscheinlichkeit erhöht, die perfekte gegenseitige Passform zu finden!
