Frauen erobern in der Welt der Vermögensverwaltung neue Erfolgsebenen und es besteht kein Zweifel, dass sie auch in Zukunft bleiben werden. Da Frauen jedoch nur 30 Prozent der Berater ausmachen, besteht noch immer Verbesserungsbedarf hinsichtlich einer gleichberechtigten Vertretung der Belegschaft.
Ein Bereich, in dem noch Nachholbedarf besteht, um die Vermögensverwaltung für Frauen attraktiver zu machen? Die Vergütung. Weibliche Beraterinnen Nimm nur 65 Cent mit nach Hause professional Greenback, den ihre männlichen Kollegen einstecken. Die Unternehmenskultur spielt eine große Rolle bei der Schließung der Einkommenslücke und bei der Schaffung von Arbeitsplätzen, die die Lebensrealität und den Beitrag von Frauen widerspiegeln.
Diese hartnäckige gläserne Decke existiert immer noch –Männer erhalten immer noch häufiger Beförderungen als Frauenzum Beispiel – aber in einer Zeit, in der weibliche Berater mehr berufliche Möglichkeiten denn je haben, könnte eine stagnierende Karriere Ihre Berater dazu motivieren, ihre Talente woanders einzusetzen. Die Verankerung des Engagements Ihres Unternehmens für Geschlechterparität kann sich positiv auf Ihre Bemühungen auswirken, weibliche Berater zu rekrutieren und die Bindungsraten zu verbessern.
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Es wird nicht über Nacht passieren, dass Unternehmen zu den besten Arbeitgebern für weibliche Berater werden. Aber es gibt sofortige Schritte, die Unternehmen unternehmen können, um mehr Inklusivität in Richtlinien, Verfahren und Perspektiven einzubauen und sich so für Bewerber attraktiver zu machen.
Verstehen Sie die Macht der Unternehmenskultur
Das Konzept der Arbeitsplatzkultur hat im Laufe der Zeit erhebliche Veränderungen erfahren. Glücklicherweise hat es sich über Tischfußball und Bagel-Freitage hinaus zu etwas Substanziellerem entwickelt – aber auch zu etwas Heiklerem.
Wie baut man eine Unternehmenskultur auf? Wie misst man sie? Wie erreicht man echte Inklusivität? Das ist eine ernste Aufgabe, und die meisten Unternehmen wissen wahrscheinlich inzwischen, dass der Aufbau einer für alle einladenden Arbeitskultur keine Teilzeitbeschäftigung ist. Es erfordert Strategie, Investitionen und einen transparenten Suggestions-Prozess.
Wenn in Ihrem Unternehmen eine Kultur der „Insider“ und „Outsider“ herrscht – derjenigen, die dazugehören und derjenigen, die nicht dazugehören –, ist es vielleicht an der Zeit, Ihre Werte zu überdenken und Bedingungen zu schaffen, unter denen sich alle Kandidaten und Mitarbeiter willkommen, unterstützt und gleichermaßen wertgeschätzt fühlen.
Wie können Sie schnell herausfinden, wie offen Ihr Unternehmen für Frauen ist? Schauen Sie sich Ihre „Über uns“- oder „Führungskräfte“-Biografien an. Wenn Sie ein rein männliches Group präsentieren, ist möglicherweise ein Neustart angebracht.
Halten Sie den Dialog offen – und unterstützen Sie ihn
Indem Unternehmen Frauen die Möglichkeit geben, persönliche Beziehungen zu Kollegen oder leitenden Teamleitern aufzubauen, können sie eine Kultur der Unterstützung und Verbundenheit aufbauen. Unabhängig davon, ob diese Mentoring-Paare nach Geschlechtern zusammengeführt werden oder nicht, besteht das Ziel darin, weiblichen Beratern ein Unterstützungssystem außerhalb der eher formellen Dynamik zwischen Chef und direktem Mitarbeiter zu bieten.
Für Frauen, die in einem männerdominierten Umfeld zurechtkommen müssen, liegt der Wert auf der Hand: Eine weitere Frau oder Verbündete zu haben, an die sie Fragen richten kann, kann dazu beitragen, Gefühle der Entfremdung abzubauen, die Arbeitsbeziehungen zu stärken und weiblichen Beraterinnen regelmäßigen Zugang zum Fachwissen ihrer Kollegen zu verschaffen.
Ebenso wichtig ist es, weiblichen Beratern die Möglichkeit zu geben, ihre Netzwerke durch die Teilnahme an Konferenzen, Veranstaltungen und Branchentreffen auszubauen. Ob es sich um eine regionale Konferenz zur beruflichen Weiterentwicklung handelt – wie die von Commonwealth gesponserte Massachusetts Convention for Ladies – oder eine landesweite Veranstaltung für Frauen im Finanzmanagement – die Förderung beruflicher Kontakte zwischen Frauen ist der Schlüssel zum Aufbau eines Gefühls der Zugehörigkeit und Kameradschaft.
Bieten Sie versatile Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen an
Ein Thema, das immer wieder zur Sprache kommt, wenn wir mit weiblichen Beratern sprechen? Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen, ist für jeden schwierig – aber für Frauen ist es oft am schwierigsten. Frauen tragen noch immer den Löwenanteil der „zweiten Schicht”, die viele Stunden professional Woche unbezahlt für die Pflege von Kindern oder älteren Verwandten aufwenden.
Candi Kaplan, CFP®, RHU, ChFC®, Gründerin und Seniorpartnerin der Kaplan Monetary Group, teilte kürzlich ihre Gedanken zum Balanceakt, den sie während ihrer 45-jährigen Karriere meisterte.
„Es struggle sehr schwierig“, sagte Kaplan. „Es hat mich enorm viel Energie und Konzentration gekostet, alles zu tun, was ich konnte. Ich struggle die ganze Zeit eine Minderheit und immer von männlichen Kollegen umgeben. Natürlich hat sich die Artwork und Weise geändert, wie Männer mit ihren Familien umgehen – aber meistens liegt die Pflegerolle immer noch bei den Frauen.“
Den Löwenanteil der „zweiten Schicht“ leisten noch immer Frauen, die einen erheblichen Teil ihrer Arbeitszeit der unbezahlten Pflege von Kindern oder älteren Angehörigen widmen.
Versatile Planung
Versatile Arbeitszeiten können Frauen Freiraum und Zeit verschaffen, um beruflich engagiert zu bleiben. Wenn Beraterinnen beispielsweise zwischen Büro und Arztterminen hin- und hereilen oder andere logistische Aufgaben zu bewältigen haben, sind Kunden- und Interessententreffen außerhalb der Bürozeiten nicht mehr möglich. (Die Kehrseite? Manche Frauen haben keine solche Verantwortung. Die Annahme, dass alle Frauen Pflegerinnen sind und daher nur begrenzt verfügbar sind, hat die unbeabsichtigte Folge, dass Frauen weniger in der Lage sind, Projekte, Reisen und Chancen wahrzunehmen.)
Offene Kommunikation ist entscheidend. Finden Sie Wege, alle einzubeziehen, die im Raum sein sollten, auch wenn sie nicht in Echtzeit anwesend sind. Eine einfache Bestätigung und Nachverfolgung, wie etwa „Laura konnte heute nicht hier sein; ich werde ihr die Aufzeichnung und Notizen des Conferences später schicken“, hilft viel.
Beurlaubungen
Zu einer Unternehmenskultur, die die Komplexität der Aufgaben einer Frau respektiert und berücksichtigt, können auch einfachere Freistellungen (z. B. Familienurlaub oder Trauerurlaub) und Unterstützung für junge Eltern gehören, beispielsweise gestaffelte Arbeitszeiten bei der Wiedereingliederung in die Arbeitswelt nach einer Geburt oder Adoption.
Wenn Sie darauf achten, wie bei gelegentlichen und längeren Abwesenheiten geholfen wird, können Sie viel dazu beitragen, Frauen am Tisch zu halten, sie vor Burnout zu schützen und Ihr Unternehmen vor Fluktuation zu schützen.
Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens sollten versatile Arbeitszeit- und Wiedereinstiegsrichtlinien klar in Ihrem Mitarbeiterhandbuch dokumentiert sein, was Sie bei der Einstellung als Wettbewerbsvorteil hervorheben können.
Wenn Kaplan über die Dynamik der Work-Life-Stability nachdenkt, die sie über Jahrzehnte des kulturellen Wandels beobachtet hat, ist ihr Rat an die heutigen Supervisor einfach: „Verwenden Sie nicht für alle das gleiche Modell. Das funktioniert einfach nicht. Und manche Männer brauchen diese Flexibilität auch.“
Fördern Sie weibliche Beraterinnen durch gezielte Entwicklung
Während untergehen oder schwimmen „Ehrlich sein“ struggle früher das Ethos vieler Arbeitsplätze, doch heute sind wir in eine neue Ära der gegenseitigen Verantwortung eingetreten. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern viel abverlangen, müssen Sie ihnen auch viel bieten, was Entwicklungsmöglichkeiten angeht.
Um unseren Teil der Abmachung einzuhalten, hat Commonwealth die Initiative „Ladies of Commonwealth“ ins Leben gerufen: Wir möchten Beraterinnen dabei helfen, ihre persönlichen und geschäftlichen Ziele zu erreichen, Verbündete zu gewinnen und die Commonwealth-Gemeinschaft zu stärken.
Unterstützt von einem engagierten internen Lenkungsausschuss und einem Beirat aus 17 weiblichen Beraterinnen ist die jährliche Veranstaltung der Initiative, der Summit for Ladies Advisors, eine Gelegenheit, Wachstum zu fördern und Veränderungen zu beeinflussen.
Wenn Sie die besten Entwicklungsprogramme oder -veranstaltungen für Ihr Unternehmen in Betracht ziehen, ist es wichtig, den aktuellen Stand der Karriereplanung und -verantwortung in Ihrer Praxis zu prüfen. Was ist derzeit dokumentiert und systematisiert – und was könnte Ihren Mitarbeitern subjektiv und willkürlich erscheinen?
Vor allem wenn es um Förderung von Talenten der nächsten Era (mehr als 13.000 junge Berater verließen die Branche im Jahr 2022—Autsch) ist ein transparenter und entschieden geschlechtsneutraler Weg der Schlüssel dazu, das Vertrauen und Engagement der Berater in ihren Wachstumskurs aufrechtzuerhalten.
Diese Artwork der Selbstbefragung ist eine große Herausforderung. externe Berater ist oft die beste Wahl für den Job – jemand, der Ihre Richtlinien, die demografische Zusammensetzung Ihres Personals, Ihre Gehaltsdaten und die Stimmung Ihrer Mitarbeiter analysieren kann. Ein tiefes Verständnis Ihrer aktuellen Umgebung wird den Erfolg aller frauenspezifischen Entwicklungsmöglichkeiten unterstützen, die Sie nutzen.
Die Annahme, dass alle Frauen Betreuerinnen sind, … hat die unbeabsichtigte Folge, dass die Möglichkeit der Frauen, zu Projekten, Reisen und Chancen Ja oder Nein zu sagen, eingeschränkt wird.
Halten Sie die Dynamik der Veränderung aufrecht
Anfang der 1980er Jahre, nachdem sie von der New Yorker Börse abgewiesen worden struggle („Wir stellen keine Frauen ein“, wurde ihr gesagt), bahnte sich Kaplan ihren Weg in die Versicherungswelt. Im Laufe ihres ersten Jahres setzte sie sich zum Ziel, sich für den Million Greenback Roundtable zu qualifizieren, einen renommierten Membership für Spitzenkräfte. Erst nachdem sie sich qualifiziert hatte, erfuhr sie vom Ladies's Leaders Roundtable, einer Organisation für weibliche Versicherungsvertreter in der Branche. Ihr Umsatzziel? Nur 250.000 Greenback.
„Ich dachte mir: ‚Das ist nichts für mich.‘ Ich will nicht die Zweitbeste sein. Ich will mit den Männern konkurrieren“, sagt Kaplan. „Heute sind meiner Meinung nach viele Barrieren gefallen. Allerdings weiß ich nicht, ob es in der Finanzdienstleistungsbranche jemals so viele Frauen wie Männer geben wird“, fährt sie fort.
Wir haben einen langen Weg zurückgelegt, seit die NYSE einer Frau ihre Tür vor der Nase zuschlagen konnte. Doch laut Aktuelle Studie von McKinsey & Firmist die Führungsspitze im Finanzdienstleistungssektor noch immer überwiegend männlich und weiß.
Die Bemühungen einzelner Unternehmen können Branchentrends nicht über Nacht ändern. Aber eine integrative Unternehmenskultur in unabhängigen Büros kann als Leuchtturm für Talente, als Vorbild für Kollegen und als Botschaft an die gesamte Branche dienen.
Und wenn man die historische Verschiebung des Wohlstands bedenkt, die uns bevorsteht – bis 2030 werden Frauen einen Großteil der 30 Billionen Greenback an Finanzanlagen über die die Babyboomer laut McKinsey & Firm verfügen werden – Unternehmen, die es versäumen, in die Anwerbung, Bindung und Förderung weiblicher Berater zu investieren, werden die Probability verpassen.
„Nachdem Frauen jahrelang die zweite Geige hinter den Männern gespielt haben, stehen sie nun im Mittelpunkt“, so McKinsey. Die Unternehmen müssen sich auch auf die kommende Welle von Witwen vorbereiten, die nach Beratern suchen, mit denen sie sich identifizieren und denen sie vertrauen können.
Da Frauen in den kommenden Jahren mehr Vermögen besitzen und kontrollieren werden als je zuvor, sollten dann nicht mehr weibliche Beraterinnen zur Verfügung stehen, die bei der Verwaltung dieses Vermögens helfen?
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Rekrutierung und Betreuung von Beratern der nächsten Era
Was müssen clevere Beratungsfirmen wissen, um die nächste Era weiblicher Beraterinnen anzuwerben? Es hängt alles von Ihrer Einstellung ab – und wir haben die Neuigkeiten.
