Wenn ein Finanzplanungsunternehmen einen neuen Mitarbeiter einstellt, möchte es natürlich den besten Kandidaten für die Besetzung der Stelle finden. Allerdings schränken einige Unternehmen den Bewerberpool unbeabsichtigt ein, indem sie einen Beförderungs- und Auswahlprozess anwenden, der sich nicht auf die wichtigsten Merkmale konzentriert oder Vorurteile einführt, was dazu führen kann, dass Kandidaten, die ansonsten intestine geeignet gewesen wären, nicht ausgewählt werden Place. Durch einen strukturierten, integrativen Ansatz im Einstellungsprozess können Unternehmen jedoch einen vielfältigen Talentpool anziehen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, die richtige Individual für die Stelle zu finden.
Inklusivität beginnt bei der Web site und den Marketingmaterialien eines Unternehmens, die Einfluss auf den Bewerberpool haben können, der sich auf eine offene Stelle bewirbt. Wenn alle auf der Web site einer Firma vorgestellten Personen hinsichtlich ihres Alters, ihrer ethnischen Zugehörigkeit und/oder ihres Geschlechts ähnlich aussehen, könnten sich potenzielle Bewerber (und potenzielle Kunden!), die sich nicht auf die gleiche Weise identifizieren, möglicherweise unwohl fühlen, wenn sie der Firma beitreten. Darüber hinaus kann eine sorgfältige Auswahl der Anforderungen und Qualifikationen, die in eine Stellenbeschreibung aufgenommen werden sollen, qualifizierte Personen anziehen, ohne diejenigen auszuschließen, die möglicherweise nicht wesentliche Kriterien erfüllen (z. B. einen Bachelor-Abschluss). Darüber hinaus kann die Aufnahme von Gehaltsdetails und Wachstumspotenzialen in die Stellenanzeige sowie die Vermeidung der Verwendung von Branchenjargon oder geschlechtsspezifischer Sprache den Kreis der Personen, die sich für eine Bewerbung interessieren, weiter vergrößern.
Bei der Bewerbung einer offenen Stelle können Unternehmen von der Werbung über ihre persönlichen Netzwerke und lokalen geografischen Gebiete hinaus profitieren. Veröffentlichung verfügbarer Stellen in Karrierezentren und Jobbörsen der Branche (z. B. CFP Board Profession Heart, FPA Job Board), auf Web sites von allgemeinem Interesse (z. B. Certainly.com, Monster Jobs, LinkedIn) und bei Gruppen, die sich an bestimmte Zielgruppen richten (z. B. Affiliation of African American Monetary Advisors) kann die Chancen verbessern, dass die Auflistung von einer größtmöglichen Gruppe potenzieller Kandidaten gesehen wird, wodurch der Bewerberpool gestärkt und die Probability auf eine gute Einstellung erhöht wird.
Ein weiterer Ansatz, um das Unternehmen bei der Auswahl des richtigen Bewerbers zu unterstützen, besteht in der Implementierung eines strukturierten Interview- und Auswahlprozesses, der die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit abmildern und die Chancen erhöhen kann, dass neue Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Ein solcher Prozess kann standardisierte Arbeitsprobenübungen zur Beurteilung der Kompetenzen des Kandidaten und einen Interviewprozess umfassen, bei dem jedem Kandidaten die gleichen Fragen gestellt werden, um eine einheitliche Erfahrung für jeden Einzelnen zu gewährleisten. Eine Standardbewertungsrubrik für Arbeitsproben und Vorstellungsgespräche stellt sicher, dass Kandidaten anhand der bewerteten Merkmale bewertet werden (und nicht nur aufgrund ihrer Fähigkeit, Interviewer zu bezaubern!).
Letztendlich ist der entscheidende Punkt, dass angesichts des Zeit- und Kostenaufwands, der mit der Einstellung und Schulung neuer Mitarbeiter verbunden ist, die Auswahl der am besten qualifizierten Individual eine geschäftliche Notwendigkeit ist. Das bedeutet, dass es eine Investition sein kann, die sich für ein Unternehmen über Jahre hinweg auszahlt, wenn man sich die Zeit nimmt, einen strukturierten, integrativen Einstellungsprozess zu erstellen, der es einem Unternehmen ermöglicht, auf den größtmöglichen Pool potenzieller Kandidaten zuzugreifen und diese effektiv zu bewerten!
