Anlässlich des Internationalen Frauentags diskutierten Andy Woolnough, International Head of Advocacy bei Girls's World Banking, und Sonja Kelly, Director of Analysis and Advocacy, über die Bedeutung männlicher Verbündeter für den Abbau geschlechtsspezifischer Vorurteile am Arbeitsplatz und die Schaffung integrativerer Umgebungen für Frauen gedeihen. Sehen Sie sich hier das vollständige Video an. Nachfolgend finden Sie Auszüge aus ihrem Gespräch.
Andy: Was können Führungskräfte tun, um die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zu gewährleisten und sicherzustellen, dass die Stimmen der Frauen gehört und vertreten werden und zur Gestaltung der Arbeitsplatzkultur beitragen?
Sonja: Sie können Frauen nicht bevorzugt einstellen, aber Sie können die Anzahl der Frauen oder den Frauenanteil in der Pipeline erhöhen, sodass im Bewerberpool mehr Frauen zur Auswahl stehen. Was die Kultur und die Erhöhung der Lautstärke der Stimme von Frauen angeht, habe ich einige Dinge gesehen, bei denen Männer Frauen in Besprechungen ganz absichtlich das Wort überlassen und sagen: „Was halten Sie davon?“
Eine Sache, die ich an der Kultur meines Groups, das ich leite, sehr schätze, ist die gemeinsame Verantwortung für das Notizenmachen. Wir beauftragen nicht immer die Frau in der Besprechung mit der Protokollierung. Wer das Assembly nicht leitet und wer am wenigsten Verantwortung hat, meldet sich ehrenamtlich als Protokollführer, und am Ende haben wir ein ziemlich ausgewogenes Geschlechterverhältnis.
Ich schätze es auch, wenn Männer sich der Artwork und Weise, wie sie über Frauen sprechen, bewusst sind und dies bewusst tun – indem sie keine Witze machen, sondern Frauen durch die Artwork und Weise, wie sie über sie sprechen, stärken. Sprechen Sie über ihre Töchter oder Partnerinnen als beeindruckend oder strategisch oder zeigen Sie auf, wie ihre Kollegen als Führungskraft oder zu einem Projekt einen wirklich bedeutenden Beitrag leisten.
Wir haben einige Untersuchungen zu Algorithmen und Ungerechtigkeit in Algorithmen durchgeführt, und wenn eine Organisation nur zu 10 % aus Frauen und zu 90 % aus Männern besteht, wird die Kultur auf Männern aufgebaut sein. Mit einer größeren kritischen Masse von Frauen in einer Organisation und einer stärkeren Repräsentation auf allen Ebenen (nicht nur bei der höchsten Führungskraft) wird dies natürlich zu einem Kulturwandel führen.
Andy: Welche Führungsstile haben Sie gesehen und bemerkt, die bei der Schaffung von Vielfalt am Arbeitsplatz wirksam sind, und welche Stile verhindern diese?
Sonja: (Mentoring ist) äußerst effektiv, wenn es darum geht, Frauen in Führungspositionen zu ermutigen – und nicht nur Frauen, die Frauen betreuen. In unserem Management- und Variety-Programm ermutigen wir mehr ältere Männer, die an unserem Programm teilnehmenden Frauen als Mentorinnen zu betreuen, da dies keine übermäßige Belastung für die weiblichen Führungspersönlichkeiten darstellt, als Mentorinnen für alle aufstrebenden Frauen zu fungieren, sondern es auch kaputt macht Diese geschlechtsspezifischen Barrieren werden abgebaut, und es entsteht ein männlicher Vorkämpfer, der systematisch über mehr Macht verfügt.
Ich habe Herausforderungen gesehen, weil es für Frauen einfach nicht viele Möglichkeiten gibt. Ich habe eine Zeit lang in einer großen bürokratischen Regierungsorganisation gearbeitet, und dort waren überwiegend männliche Führungskräfte tätig, und sie blieben in ihren Positionen. Es gab einfach nicht viel Mobilität und nicht viel Bewegung. Am Ende verlor die Establishment ihre besten Mitarbeiterinnen, weil sie aufgrund der Zwänge dieser bürokratischen Organisation weder seitlich noch nach oben wachsen konnten.
Sonja: Wenn ich an meine Karriere zurückdenke, habe ich vielen Männern Bericht erstattet. Ich denke, dass es vielerorts viele strukturelle Ungleichheiten (am Arbeitsplatz) gibt, da Führungspositionen von Männern und mehr von Nachwuchskräften besetzt werden. (Als männlicher Supervisor), sind Sie sich dessen bewusst und denken Sie in Ihrer Führung darüber nach?
Andy: Vieles davon hängt von meinem Hintergrund und meiner kulturellen Erziehung ab. Für viele Männer sind sie sicherlich ein Produkt ihrer Erfahrungen und ihrer Kultur und der Artwork und Weise, wie sie von ihren eigenen Eltern und ihren eigenen Vorbildern erzogen wurden. Sie bringen das in die Organisation ein, und aus meinem Hintergrund geht hervor, dass ich bisher nur einen männlichen Supervisor hatte. Die Tatsache, dass ich im Großen und Ganzen immer den Frauen Bericht erstattet habe, hat meine Lebenseinstellung definitiv geprägt.
Ich bin mir meiner eigenen Unbewusstheit gegenüber meinen eigenen Vorurteilen sehr bewusst. Wir alle machen diese Erfahrungen, die unsere natürlichen Reaktionen auf Dinge prägen, und ich denke, dass man sich selbst als Führungskraft automatisch überprüfen sollte, unabhängig davon, ob man sich in einem Umfeld befindet, in dem man mit Diversität umgeht, oder was auch immer man tut. Als Führungskraft ist Selbsterkenntnis ein wichtiges Merkmal. Offenheit gegenüber Menschen, die einem Einblicke in die Artwork und Weise geben, wie man wirkt, denn letztendlich ist man in einer Führungsposition ein wenig verschlossen.
Bei der Einstellung neigen wir natürlich dazu, uns selbst einzustellen. Daher denke ich, dass es ganz natürlich ist, dies zu überprüfen und einfach sicherzustellen, dass man ein vielfältiges Kandidatengremium und eine vielfältige Gruppe von Leuten hat, die sich dieses Gremium ansehen und dann die beste Entscheidung für die beste Particular person treffen, was natürlich zu Vielfalt führt. Als Führungskraft müssen Sie bewusst paranoid gegenüber Ihren eigenen Vorurteilen sein und sie so weit wie möglich rücksichtslos ausmerzen.
Sonja: Was ist Ihre Prognose (wie Veränderungen in der Organisationskultur) die Zahl weiblicher Führungskräfte im Finanzsektor erhöhen könnten?
Andy: Diese Dinge gehen irgendwie sehr langsam vonstatten, aber ich würde wahrscheinlich weniger Frauen als Leiterinnen bestimmter Dinge betrachten, sondern eher die Mischung von Frauen in Managementteams und was sie tun. Natürlich wollen wir die Gleichstellung weiblicher CEOs; Es gibt nicht genügend weibliche CEOs im Finanzdienstleistungsbereich. Aber oft habe ich in Führungsteams im Finanzdienstleistungssektor erlebt, dass Frauen in diesen geschlechtsspezifischen Rollen tätig sind, etwa in der Personalabteilung, im Advertising oder in der Kommunikation. Wenn man anfängt, Frauen in innovativen Rollen zu engagieren, etwa bei Produktinnovationen oder im Finanzbereich, und man sieht, wie sich dieser Wandel verändert, dann wird man meiner Meinung nach wirklich constructive Veränderungen erleben, denn das bedeutet, dass die Frauen selbst es geschafft haben ein System, um an diesen Punkt zu gelangen.
Es wird ebenso wichtig sein, mehr Frauen in die MINT-Fächer zu bringen und Frauen in traditionellere Männerstudiengänge zu bringen, wie den Versuch, Diversität in Managementteams zu fördern. Letzten Endes haben Organisationen eine Verantwortung gegenüber ihren Aktionären und für den Erfolg, und Sie möchten niemanden in Positionen befördern, zu denen sie nicht in der Lage sind, denn das funktioniert für die Organisation nicht. Es funktioniert nicht für die Particular person. Es wird einige Zeit dauern, bis wir durchkommen.
Allerdings gibt das Umfeld, in dem wir uns derzeit befinden, jedem ein bisschen mehr Flexibilität, und ich denke, dass diese Flexibilität insbesondere den Frauen zugute kommen wird.
Andy: Was sind aus Ihren Erfahrungen als Frau, die in den Bereichen Finanzdienstleistungen, Regierung und Forschung arbeitet, die wichtigsten Erkenntnisse für männliche Verbündete an diesem Internationalen Frauentag?
Sonja: Das Ziel, diese Voreingenommenheit zu überwinden, besteht darin, dass Frauen ganz sie selbst sein können. Das Ziel ist nicht, keine Voreingenommenheit zu haben; Das Ziel ist, was als Ergebnis einer Welt geschieht, in der es keine Voreingenommenheit gibt.
Frauen sollten in der Lage sein, als Führungspersönlichkeiten ganz sie selbst zu sein, ohne Tender Abilities einsetzen zu müssen, um voranzukommen, sondern in der Lage zu sein, wirklich visionär, zukunftsorientiert und aggressiv zu sein, wenn es sein muss, wenn das Teil von ihnen ist. Erlauben Sie Frauen, das zu sein, und zeigen Sie keine Voreingenommenheit ihnen gegenüber, wenn sie diese Qualitäten in ihrer Führung einsetzen.
Das Einzige, was ich für wirklich wichtig halte, ist sicherzustellen, dass Frauen nicht allein sind. Die Fähigkeit von Frauen, ganz sie selbst zu sein, bedeutet, dass sie sehen, dass andere Menschen wie sie mit ihnen zusammenarbeiten. Ich denke, das sind alles Dinge, bei denen männliche Verbündete helfen können, wenn wir heute #BreaktheBias versuchen.
