Als Finanzberater haben Sie viel Arbeit investiert, um Ihr Unternehmen aufzubauen. Aber mit dem Wachstum Ihres Unternehmens hat sich wahrscheinlich auch Ihre Rolle weiterentwickelt. Anstatt In das Unternehmen, Sie leiten es jetzt. Und je größer Ihr verwaltetes Vermögen ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie der CEO sind – verantwortlich für die Aufsicht Ihres Personals, einschließlich der äußerst wichtigen Aufgabe, eine Personalstrategie zu entwickeln.
Der richtige Ansatz kann Ihr Workforce stärken und das Wachstum Ihres Unternehmens vorantreiben. Aber wo fängt man an? Sehen wir uns einige Tipps an, die dabei helfen können, den Grundstein für eine umfassende Personalstrategie zu legen.
1
Fördern Sie die Mitarbeitererfahrung
Qualifizierte Mitarbeiter rekrutieren ist der Wettbewerb größer denn je und Sie befürchten vielleicht, dass Sie mit größeren Unternehmen nicht konkurrieren können. Aber die Realität sieht so aus: Viele Bewerber möchten eine Arbeit verrichten, die für sie sinnvoll ist und im Unternehmen etwas bewegen kann.
Wenn Sie ein kleines Unternehmen leiten, warum fördern Sie nicht die Mitarbeitererfahrung als Differenzierungsmerkmal? Vielleicht haben Ihre Mitarbeiter die Möglichkeit, das Geschäft unmittelbar und stark zu beeinflussen. Oder vielleicht haben sie die Probability, an verschiedenen Initiativen mitzuarbeiten, und ihre tägliche Erfahrung wird nicht durch ihre Place im Workforce eingeschränkt.
Darüber hinaus haben viele kleinere Unternehmen in der Zeit nach Covid davon profitiert, ihren potenziellen Mitarbeitern mehr Flexibilität zu bieten. Dazu können hybride Arbeitsmodelle, versatile Arbeitszeiten und bezahlter Urlaub für ehrenamtliche Tätigkeiten gehören.
Auch wenn Ihr Leistungspaket vielleicht nicht so umfangreich ist wie das größerer Unternehmen, können Sie Ihren Mitarbeitern dennoch auf andere Weise ein umfassenderes und wertvolleres Erlebnis bieten – und so Ihre Chancen erhöhen, die Aufmerksamkeit qualifizierter Bewerber zu gewinnen.
2
Stellen Sie die richtigen Fragen im Vorstellungsgespräch
Wenn Sie Kandidaten interviewen, sollte das Ziel darin bestehen, tiefer zu graben und die Fähigkeiten zu bewerten, die in ihren Lebensläufen beschrieben sind. Wenn Sie beispielsweise für eine Kundendienstfunktion einstellen und ein Kandidat angibt, dass er Erfahrung im Kundendienst hat, könnten Sie fragen:
-
Können Sie ein Beispiel dafür nennen, wann Sie „herausragende Dienste“ geleistet haben?
-
Wie viele Anfragen bearbeiten Sie täglich?
-
Bearbeiten Sie diese Anfragen direkt oder werden sie an jemand anderen weitergeleitet?
Ein weiterer wichtiger Bereich, der während des Bewerbungsgesprächs behandelt werden muss, ist die kulturelle Übereinstimmung. Definieren Sie die Werte Ihres Unternehmens klar und deutlich und erläutern Sie, wie diese Werte die Artwork und Weise bestimmen, wie Sie Kunden und Interessenten betreuen. Sie werden wahrscheinlich feststellen, dass ein Kandidat, dessen Werte von denen Ihres Unternehmens abweichen, Schwierigkeiten haben wird, Ihre Erwartungen zu erfüllen.
Wenn sich ein Kandidat hingegen die Zeit nimmt, Ihre Web site anzusehen oder Fragen zur Büroeinrichtung oder -aufteilung hat, zeigt dies, dass er an der ihn umgebenden Umgebung interessiert ist – oft ein gutes Zeichen dafür, dass er sich für die Kultur Ihres Unternehmens interessiert.
3
Richten Sie einen Onboarding-Prozess ein
Bisher haben wir nur die potenzielle Seite der Entwicklung einer Personalstrategie angesprochen. Es stimmt zwar, dass potenzielle Mitarbeiter Ihre Erwartungen kennen müssen (additionally seien Sie in der Stellenbeschreibung klar, was die Verantwortung der Place ist), aber Sie müssen auch einen gründlichen Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen etablieren.
Dieser Prozess sollte nicht nur Schulungen umfassen (z. B. Teilnahme an Branchen-Webinaren, Lesen dokumentierter Verfahren), sondern auch sicherstellen, dass neue Mitarbeiter alles haben, was sie brauchen, um sich in Ihr Unternehmen einzugliedern. Vereinbaren Sie ein kleines Treffen beim Mittagessen, um über die lustigen Dinge zu sprechen, die Sie als Workforce tun, Ihre Initiativen zur Wiedergutmachungoder etablierte Routinen (z. B. freie Zeit rund um die Feiertage).
Es ist auch eine gute Idee, neue Mitarbeiter Zeit mit erfahrenen Teammitgliedern verbringen zu lassen. Dies kann eine großartige Möglichkeit sein, Informationen auszutauschen und nützliche Einblicke in die Rollen und Verantwortlichkeiten in Ihrem Unternehmen zu geben.
4
Geben Sie Ihren Mitarbeitern kontinuierlich Suggestions
Viele Unternehmen haben die jährliche Leistungsbeurteilung als Normal für die Bereitstellung von Suggestions übernommen. Eine gute Möglichkeit, das Beste aus dieser Beurteilung herauszuholen, besteht darin, eine persönliche Bewertung hinzuzufügen, die der Mitarbeiter vor der Beurteilung ausfüllen muss. Darin könnte stehen, was er besprechen möchte, welche Schulungen oder Verstärkung er benötigt und welche Ziele er hat. Diese Bewertung zeigt Ihnen, ob Sie mit Ihrem Mitarbeiter einer Meinung sind, und stellt sicher, dass die Beurteilung eine fokussierte Diskussion ist.
Bedenken Sie, dass es nicht ausreicht, einmal im Jahr über die Leistung zu sprechen. Überlegen Sie sich, neben der jährlichen Leistungsbeurteilung mindestens einmal im Monat mit den Mitarbeitern zusammenzukommen, um ihnen fortlaufend Suggestions zu geben, und versuchen Sie, eine informelle Diskussion über bestimmte Themen zu führen, die Sie und der Mitarbeiter im Voraus vereinbaren. Auf diese Weise gibt es bei der jährlichen Beurteilung keine Überraschungen. Stattdessen ist es eine Gelegenheit, Zeit damit zu verbringen, über die Zukunft nachzudenken und darüber, was Sie beide in Zukunft erreichen möchten.
5
Fördern Sie Ihre Unternehmenskultur
Wäre es für Sie eine Überraschung zu erfahren, dass das Gehalt nicht der größte Faktor für die Mitarbeitermotivation ist? Stattdessen ergab eine Gallup-Umfrage, dass Mitarbeiter motiviert sind, wenn sie das Gefühl haben, Teil eines Groups zu sein, wenn sie sinnvolle Arbeit leisten und wenn sie etwas bewirken.
Wie können Sie ein Umfeld schaffen, in dem Mitarbeiter für intestine geleistete Arbeit gewürdigt werden? Denken Sie über diese Ideen nach, die andere Berater in ihre Unternehmenskultur integriert haben:
-
Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, im Sommer freitags früher zu gehen („Sommerfreitage“)
-
Gewähren Sie einen Tag frei für die ehrenamtliche Tätigkeit (VTO).
-
Einmal im Monat Mittagessen anbieten
-
Versorgen Sie Ihre Mitarbeiter mit ihren Lieblingssnacks im Büro
-
Geben Sie Ihren Mitarbeitern zum Geburtstag frei
Für welches Motivationsinstrument Sie sich auch entscheiden: Sich die Zeit zu nehmen, eine intestine geleistete Arbeit anzuerkennen, trägt viel dazu bei und stärkt die optimistic Unternehmenskultur, die Sie schaffen möchten.
6
Wissen, wann man delegieren muss
Viele Berater haben mir erzählt, dass sie Aufgaben selbst erledigen, weil das einfacher ist und weniger Zeit in Anspruch nimmt, als Mitarbeitern beizubringen, wie sie diese erledigen sollen. Aber die Zeit, die Sie jetzt sparen, kann Ihnen in Zukunft zum Verhängnis werden, da Sie irgendwann konkurrierende Prioritäten haben werden. Außerdem werden sich Ihre Mitarbeiter weniger wertgeschätzt fühlen, je weniger Sie delegieren – was wiederum zu Fluktuation und kostspieligen Unterbrechungen führt. Nehmen Sie sich stattdessen vor, Ihre Mitarbeiter zu schulen, damit sie Ihnen Tätigkeiten abnehmen können, die nichts mit Kunden zu tun haben.
Denken Sie daran, dass Sie Ihr Vertrauen in die Mitarbeiter und ihre Arbeit stärken, wenn Sie ihnen die Verantwortung für ihre eigenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten übertragen. Dies wiederum schafft eine Kultur der guten Arbeit und der Stärkung der persönlichen Verantwortung.
7
Bieten Sie Möglichkeiten zur Personalentwicklung
Mitarbeiter wollen die Möglichkeit haben, zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Ohne solche Möglichkeiten verlieren sie schnell das Engagement. Warum ziehen Sie nicht in Erwägung, Ihre Mitarbeiter zu branchenspezifischen Schulungen zu schicken, Zertifizierungsgebühren zu übernehmen, Studiengebühren zu erstatten, ihnen eine lokale Mitgliedschaft in einem Berufsverband zu ermöglichen oder On-line-Kurse zu finanzieren?
Das Abonnieren relevanter E-newsletter, Zeitschriften oder Blogs ist eine weitere Möglichkeit, über Neuigkeiten in der Branche auf dem Laufenden zu bleiben. Entscheiden Sie, welche Branchenpublikationen für Ihr Workforce hilfreich sein könnten, und teilen Sie Neuigkeiten, von denen Sie glauben, dass sie für alle von Nutzen sein könnten.
Bonuspunkte gibt es für die Gründung eines Buchclubs, in dem jeder von Ihnen ein paar Kapitel liest und sich dann trifft, um das Gelernte zu besprechen. Sie könnten den Moderator sogar jede Woche wechseln.
8
Seien Sie klar bei der Vergütung
Bei Stabsstellen gibt es üblicherweise zwei Vergütungskomponenten: Grundgehalt und Leistungsprämie. In den letzten Jahren hat sich in der Finanzdienstleistungsbranche ein Wandel vollzogen, bei dem die Grundgehaltserhöhung nicht mehr an die Betriebszugehörigkeit geknüpft ist. Stattdessen werden diese Erhöhungen nun häufig an die Leistung gekoppelt. Überlegen Sie, ob dieses System für Sie funktionieren könnte.
Sie müssen auch Anreize und Boni unterscheiden. Ein Bonus ist oft eine einmalige Belohnung für etwas, auf das der Mitarbeiter keinen Einfluss hat (z. B. ein Urlaubsbonus oder ein Bonus, weil das Unternehmen ein gutes Jahr hatte). Anreize hingegen sind an bestimmte Ziele geknüpft, die der Mitarbeiter erreichen muss, um die Belohnung zu erhalten.
Dabei sollten die Ziele der SMART-Methode folgen (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und terminiert). Sie sollten sie mindestens vierteljährlich mit den Mitarbeitern überprüfen, um sicherzustellen, dass sie noch gültig sind, und um den Mitarbeitern zu helfen, eventuell auftretende Hindernisse zu überwinden.
9
Machen Sie sich verfügbar
Egal, ob Ihre Mitarbeiter erfahren oder neu in Ihrem Unternehmen sind, es ist wichtig, dass Sie für sie erreichbar sind. Ihr Workforce muss eine Verbindung zu Ihrem Unternehmen spüren – und Du sind diese Verbindung. Warum nicht jeden Morgen ein fünfminütiges Standup-Assembly abhalten? Das ist eine großartige Möglichkeit, schnell zu überprüfen, was jeder für den Tag im Kalender hat. Außerdem können Sie so mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten, um ihre Aufgaben zu priorisieren.
Eine weitere Idee besteht darin, in Ihrem Kalender Zeit für Fragen zu reservieren. Durch die Einplanung dieser Zeit reduzieren Sie Unterbrechungen und ermöglichen es Ihnen und Ihren Mitarbeitern, sich auf die anstehende Aufgabe zu konzentrieren.
Eine Strategie für den Erfolg
Mit diesen Vorschlägen im Hinterkopf wird die Entwicklung einer Personalstrategie für Ihr Beratungsunternehmen eine viel einfachere Aufgabe sein. Wenn Sie lernen, besser mit Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren, bestimmte Aufgaben zu delegieren und Ihre Erwartungen und Werte von Anfang an zu definieren, können Sie Ihr Unternehmen insgesamt produktiver und profitabler machen. Was gibt es Schöneres?
Anmerkung des Herausgebers: Dieser Beitrag wurde ursprünglich im September 2016 veröffentlicht, wir haben ihn jedoch aktualisiert, um Ihnen relevantere und aktuellere Informationen bereitzustellen.
