5 Strategien zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz

Obwohl Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz kein neues Konzept ist, ist es in den letzten Jahren in den Vordergrund gerückt. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass die Schaffung einer vielfältigen und integrativen Organisation nicht nur das Richtige ist, sondern auch das Klügste. Tatsächlich zeigen Untersuchungen, dass dies für Unternehmen, die innovativ und transformativ sein wollen, von entscheidender Bedeutung ist.

Aber wie genau können Sie Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz fördern? Beginnen Sie damit, zu verstehen, warum das wichtig ist. In meiner Arbeit als Chief Variety and Inclusion Officer bei Commonwealth Monetary Community® verwende ich oft eine Analogie der Aktivistin und Autorin Vernā Myers, um Einblicke zu geben. Myers definiert Vielfalt als „zur Celebration eingeladen werden“ und Inklusion als „auf die Tanzfläche gezogen werden“. Ich erweitere dies, indem ich Zugehörigkeit als „ein Mitspracherecht bei der Auswahl der gespielten Musik haben“ definiere.

Da die große Rücktrittswelle des Jahres 2021 zu erheblichen Lücken in der Belegschaft geführt hat, Sie könnten versucht sein, Ihr Variety-Recruiting zu beschleunigen um leere Stellen zu besetzen. Aber wie Arthur Woods, Mitbegründer des auf Vielfalt ausgerichteten Einstellungstechnologieunternehmens Mathison, betont, kann es sein, dass Sie durch impulsive Entscheidungen von genau den Vorurteilen beeinflusst werden, die Sie beseitigen möchten. Um sinnvolle Änderungen vorzunehmen, gehen Sie über die Einstellung hinaus, indem Sie Ihre Richtlinien und Praktiken stärken und weiterentwickeln, damit sie die Erfahrungen der Mitarbeiter widerspiegeln und verbessern. Dies wiederum kann zu einer besseren Gesamterfahrung für Ihre Kunden führen und möglicherweise Ihren Kundenstamm erweitern.

Langsam und stetig

Ein langfristiger Ansatz erfordert Geduld. Denken Sie daran, dass selbst kleine Schritte im Laufe der Zeit große Auswirkungen haben können. Hier sind einige Strategien, die Ihnen bei Ihren Bemühungen helfen können:

• Seien Sie zielstrebig. Ihr Unternehmen hat vielleicht in der Vergangenheit gute Absichten gehabt, aber um ein Umfeld zu schaffen und aufrechtzuerhalten, in dem sich jeder gehört und truthful behandelt fühlt, müssen Sie sich von guten Absichten zu Absichten entwickeln, indem Sie in eine nachhaltige Infrastruktur investieren. Beginnen Sie auf hoher Ebene damit, Verhaltensweisen zu untersuchen, die Ihren Mitarbeitern, Kunden und Partnern sowie den von Ihnen betreuten Gemeinschaften gerechte Vorteile bringen, und ergreifen Sie Maßnahmen, um integrative Praktiken in diese Gruppen zu integrieren.

• Investieren Sie in Frauen. Frauen sind in diesem Bereich immer noch stark unterrepräsentiert und machen nur rund 18 Prozent der Berater der Branche aus. Mehr Frauen anzuziehen ist ein wesentlicher Schritt, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz zu schaffen. Wie können Sie diese Bemühungen additionally zielgerichtet gestalten? Beginnen Sie mit dem Aufbau einer Infrastruktur, die die Entwicklung fördert und weiblichen Beratern direkt zum Erfolg verhilft. Denken Sie auch daran, dass sich Menschen in einer Neighborhood wiedererkennen müssen, um Teil davon sein zu wollen. Erwägen Sie zu diesem Zweck, das Netzwerk weiblicher Berater, das Sie bereits haben, zu nutzen, um ihre Geschichten über die Web site Ihres Unternehmens, soziale Medien und andere Kanäle zu teilen.

• Barrieren abbauen. Es ist entscheidend, ein entgegenkommendes und gerechtes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Menschen das Gefühl haben, ihre ganze Persönlichkeit einbringen zu können, einen Platz zu haben Und eine Stimme am Tisch zu haben und sich gehört zu fühlen. Dazu müssen wir systemische Barrieren abbauen. Um die Dinge noch komplizierter zu machen, müssen wir dies durch die Linse von COVID-19 und verdrängtem Rassismus tun, die beide ernüchternde Erinnerungen an anhaltende Ungleichheiten liefern, die die Kluft zwischen Frauen und Menschen mit dunkler Hautfarbe vergrößert haben.

• Erweitern Sie Ihre Definition von Variety-Einstellung bei der Einstellung. Geschlecht und Rasse sind natürlich wichtige Aspekte bei der Einstellung von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Qualifikationen, aber es ist wichtig, den Prozess aus einer ganzheitlichen Perspektive anzugehen. Erweitern Sie Ihre Ziele und Ihren Fokus, um andere Gemeinschaften einzubeziehen, die möglicherweise unterrepräsentiert sind – von LGBTQ+ über Veteranen bis hin zu älteren Arbeitnehmern. Beispielsweise ist der Oktober der Nationwide Incapacity Employment Consciousness Month. Dies könnte ein guter Zeitpunkt sein, um Ihre Einstellungspraktiken zu überdenken und nach Möglichkeiten zu suchen, Ihre Unternehmenskultur integrativer für Mitarbeiter mit Behinderungen zu gestalten. Das US-Arbeitsministerium gibt praktische Ideen um Ihnen zu helfen, Ihre Bemühungen im Laufe des Monats zu verstärken.

• Übernehmen Sie Verantwortung. Die Schaffung einer vielfältigen und integrativen Organisation kann nicht einfach „good to have“ sein – sie muss als strategischer Hebel für Ihre Geschäftstätigkeit priorisiert werden. Wie? Machen Sie schrittweise, aber bedeutende Fortschritte, indem Sie Folgendes tun:

  • Um die repräsentative Vielfalt zu verbessern, stellen Sie auf allen Ebenen Ihrer Organisation Mitarbeiter ein.

  • Erstellen Sie eine Bibliothek mit DEI-Ressourcen für Ihre Mitarbeiter.

  • Richten Sie Foren ein, in denen Mitarbeiter ihre Erfahrungen in einem sicheren Raum austauschen können.

  • Erstellen Sie Mitarbeiterressourcengruppen, in denen sich die Mitarbeiter vertreten und anerkannt fühlen können.

Eine Kultur der Zugehörigkeit fördern

Die Schaffung einer vielfältigen und integrativen Organisation erfordert langfristiges Engagement und die Bereitschaft, sinnvolle (und manchmal unangenehme) Gespräche zu führen. Aber die Belohnung kann groß sein: mehr Engagement, Produktivität und Bindung Ihrer Mitarbeiter, ganz zu schweigen von der Möglichkeit, einem breiteren Kundenkreis ein besseres Gesamterlebnis zu bieten. Denken Sie daran, dass es in Ordnung ist, schrittweise Fortschritte zu machen. Die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in der Belegschaft ist ein Weg – kein Ziel.